Actualité mise à jour le 13/02/2024.
La prise en compte de la situation des salariées faisant face à une fausse couche est un sujet d’ordre sociétal, et comme dans de nombreux cas, la sphère de l’entreprise s’est par ricochet, saisie de la problématique.
Des mesures protectrices ont en effet été instituées par la loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023 visant à favoriser l’accompagnement psychologique des femmes victimes de fausse couche, publiée au Journal officiel du 8 juillet 2023.
Fausse couche arrêt maladie : La suppression du délai de carence pour les arrêts de travail liés à une interruption spontanée de grossesse
Les modalités du régime dérogatoire prévues par la loi du 7 juillet 2023
L’interruption spontanée de grossesse, terme médical correspondant à la fausse couche, est caractérisée quand elle intervient avant la 22ème semaine d’aménorrhée.
La loi du 7 juillet 2023 prévoit, pour les arrêts de travail faisant suite à une interruption spontanée de grossesse, appelés également arrêts maladie fausse couche, une dérogation au délai de carence de trois jours applicable aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale. En effet, les salariées victimes d’une fausse couche pourront bénéficier de la suppression du délai de carence. Elles percevront ainsi les indemnités journalières dès le premier jour de leur arrêt de travail.
Cette mesure concerne tant les salariées que les professions indépendantes et les non-salariées agricoles. N’entrent cependant pas dans le champ d’application de la suppression du délai de carence les conjoints des femmes ayant subi l’interruption spontanée de grossesse.
Enfin, la loi du 7 juillet 2023 étant muette au sujet du délai de carence de sept jours relatif à l’indemnisation complémentaire versée par l’employeur, il continue de s’appliquer comme pour tout arrêt de travail de droit commun.
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Entrée en application du régime dérogatoire le 1er janvier 2024
En l’absence de décret antérieur au 1er janvier 2024, la dérogation au délai de carence des IJSS en cas d’interruption spontanée de grossesse s’applique aux arrêts prescrits depuis le 1er janvier 2024, comme le précise un communiqué du 2 janvier dernier sur ameli.fr.
Le médecin constatant l’interruption spontanée de grossesse dans les conditions fixées par les textes propose à l’assurée la délivrance d’un arrêt de travail prenant la forme d’un formulaire spécifique. Comme c’est le cas pour les arrêts de travail de droit commun, il doit être transmis à la caisse d’Assurance maladie et à l’employeur par l’assurée. Le formulaire étant spécifique, sa remise à l’employeur lui donne connaissance du motif médical de l’arrêt de travail.
La salariée peut ainsi tout à fait choisir de solliciter auprès de son praticien un arrêt de travail de droit commun. Cela aura pour conséquence l’application du délai de carence de trois jours.
En DSN, l’arrêt de travail délivré suite à une interruption spontanée de grossesse est traité comme un arrêt de travail de droit commun, malgré le fait qu’un formulaire particulier soit délivré par le praticien. C’est l’arrêt transmis par la salariée qui déclenchera le traitement dérogatoire du délai de carence par l’Assurance maladie.
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Une interdiction de rupture du contrat de travail de salariées touchées par une fausse couche
La loi visant à favoriser l’accompagnement psychologique des femmes victimes de fausse couche fait également jouer un rôle à l’employeur dans le renforcement de la protection des salariées concernées.
À ce titre, un nouvel article a fait son entrée dans le Code du travail : l’article L. 1225-4-3. Il pose le principe selon lequel aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée dans les dix semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée, survenue entre la 14ème et la 21ème semaine incluse d’aménorrhée.
La seule possibilité pour l’employeur de rompre le contrat d’une salariée se trouvant dans cette situation est de justifier d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir son contrat de travail, étant entendu que le motif doit être totalement étranger à l’interruption spontanée de grossesse.
En cas de contentieux prud’homal, l’employeur qui aurait rompu le contrat de travail de sa salariée en dehors des cas limitativement prévus par les textes, se verrait opposer la nullité du licenciement. Il serait ainsi condamné à verser à la salariée une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire.
Concernant les salariées en CDD, l’interdiction de rompre le contrat de travail ne fait pas obstacle à l’arrivée à échéance du CDD.
Ces mesures intéressant le contrat de travail sont entrées en vigueur le 9 juillet 2023.
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