La prime de partage de la valeur (PPV) est venue remplacer la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), également appelée « prime Macron », qui avait été mise en œuvre en 2018 à titre temporaire, suite aux mouvements des gilets jaunes.
Plusieurs fois prolongé, le dispositif de la PEPA s’est éteint le 31 mars 2022 pour laisser place à la prime de partage de la valeur PPV, créée par la loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat.
Prime de partage de la valeur : Introduction
Le nouveau dispositif de la prime de partage de la valeur, appelé également PPV, assez semblable à sa cousine la prime PEPA, a déjà su séduire les employeurs.
En effet, selon des chiffres communiqués récemment par l’URSSAF, depuis sa mise en place à l’été 2022, plus de 5,5 millions de salariés ont bénéficié d’une prime de partage de la valeur, pour un total de près de 4,4 milliards d’euros.
Notons aussi que le sujet du partage de la valeur est au cœur des discussions des partenaires sociaux en ce début d’année 2023. Celles-ci ont abouti à la conclusion d’un accord national interprofessionnel (ANI) sur le partage de la valeur qui devrait être retranscrit dans une prochaine loi.
Employeurs, si vous envisagez vous aussi de verser la prime de partage de la valeur à vos salariés, voici ce qu’il vous faut retenir pour une mise en place réussie et sécurisée du dispositif.
PPV 2023 : un dispositif pérenne
Contrairement à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, le dispositif de la prime de partage de la valeur n’est assorti d’aucune date de fin.
Bonne nouvelle pour les employeurs qui pourront donc, chaque année, utiliser ce dispositif, et ainsi verser une prime à leurs salariés. Pour cette année, on peut donc parler de la PPV 2023.
Il convient toutefois de noter certaines informations importantes.
Le dispositif de la PPV est facultatif
L’employeur est seul décisionnaire quant au versement ou au non-versement de cette prime à ses salariés.
À ce jour, les salariés ne peuvent faire valoir aucun droit automatique au bénéfice de cette prime. Chaque employeur est libre de souhaiter octroyer ou non cette prime à son personnel. Cela est donc laissé à la totale discrétion de l’employeur.
Certains employeurs pourront préférer ne pas verser de PPV, pour privilégier des augmentations générales de rémunération, qui s’inscriront donc sur le long terme.
D’autres employeurs s’en tiendront quant à eux aux seules revalorisations des minima de leur branche professionnelle.
Il faut également noter que la prime de partage de la valeur ne peut en aucun cas remplacer des augmentations de rémunération, ni des primes, que celles-ci soient prévues par un accord, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise, ni même remplacer aucun autre élément de rémunération.
L’objectif est d’accorder aux salariés un véritable supplément de rémunération.
À lire : La journée de solidarité 2023.
L’octroi de la prime de partage de la valeur ne crée pas de droit au versement d’une nouvelle prime les années suivantes
L’octroi de la prime de partage de la valeur ne crée pas, en principe, d’usage dans l’entreprise et de droit pour les salariés au versement d’une nouvelle prime les années suivantes.
La rédaction de l’acte fondateur de la prime devra ainsi de ce point de vue être particulièrement soignée : il devra clairement mentionner que le versement de la prime présente un caractère exceptionnel et ne crée pas d’usage à ce titre dans l’entreprise pour les années à venir.
Il n’empêche que l’employeur risque d’être challengé par ses salariés les années suivantes sur le sujet.
D’un point de vue strictement juridique en tout cas, le versement de la prime ne crée par principe, d’usage dans l’entreprise.
À découvrir également : La loi d’adaptation au droit de l’Union européenne.
Prime de partage de la valeur 2023 : Tous les salariés doivent en bénéficier
Dès lors que l’employeur décide de recourir au dispositif de la PPV 2023 dans l’entreprise, aucun salarié de l’entreprise ne doit être écarté.
Le dispositif de la prime présente un caractère collectif, tous les salariés doivent pouvoir la percevoir.
Si l’employeur souhaite écarter un ou plusieurs salariés, il ne pourra pas entrer dans le régime de la prime de partage de la valeur. Il devra alors envisager d’autres solutions : versement aux salariés concernés d’une prime exceptionnelle soumise intégralement à cotisations de sécurité sociale par exemple.
La seule latitude laissée à l’employeur concernant les bénéficiaires de la PPV 2023 : l’employeur pourra choisir parmi 2 critères, celui à retenir pour déterminer les bénéficiaires de la prime.
En effet, les bénéficiaires de la prime pourront être :
- Soit les salariés titulaires d’un contrat de travail à la date de versement de la prime.
- Soit ceux titulaires d’un contrat à la date de dépôt de l’accord ou de signature de la décision unilatérale.
L’employeur ne peut pas conditionner le versement de la prime à la présence du salarié à une date fixée par l’employeur.
L’employeur doit s’en tenir à la détermination du seul critère visé ci-dessus.
Prime partage de la valeur : Exemple
Ci-dessous, un exemple concret concernant la Prime partage de la valeur dans une entreprise :
Un employeur ne peut pas envisager le versement d’une PPV en avril 2023, en précisant que seuls les salariés présents au 31 décembre 2022 seront bénéficiaires de la prime.
Cela n’est pas conforme aux textes entourant le dispositif.
L’employeur pourra seulement prévoir que les bénéficiaires de la prime seront ceux présents en avril 2023 (date de versement de la prime) ou ceux présents au jour de la signature de la DUE instituant la prime.
À découvrir également : Le plan égalité 2027.
Prime partage de la valeur exclusion de salariés
Signalons toutefois que la seule possibilité pour l’employeur d’exclure totalement des salariés est de prévoir que la prime est attribuée aux salariés dont la rémunération est inférieure à un plafond.
Ce plafond, s’il est mis en place, est fixé librement par l’employeur (il peut suivre ou non le plafond des 3 SMIC qui détermine l’exonération sociale et fiscale de la prime jusqu’au 31 décembre 2023).
À l’inverse, l’employeur n’a pas la possibilité de réserver la prime aux salariés dont la rémunération dépasse un certain seuil de rémunération.
Cela reviendrait en effet à exclure du bénéfice de la prime les salariés à la rémunération la moins élevée.
Précisions enfin que si l’entreprise a recours à du personnel intérimaire et qu’elle verse la PPV 2023 à ses salariés permanents, il lui appartiendra d’informer l’entreprise de travail temporaire afin que cette dernière puisse prévoir le versement de la prime aux intérimaires.
À lire : Accident de travail d’un intérimaire.
Attention aux écarts de prime disproportionnés entre les salariés dans la PPV 2023
Lorsque l’octroi de la prime de partage de la valeur 2023 est décidé dans l’entreprise, tel que rappelé ci-avant, tous les salariés doivent en bénéficier, sauf fixation d’un plafond de rémunération.
À défaut de pouvoir exclure certains salariés, l’employeur garde toutefois la possibilité de verser des montants de primes différents entre les salariés.
Les critères de la prime de partage de la valeur
Pour pouvoir verser des montants de primes partage de la valeur différents entre les salariés, l’employeur dispose de 5 critères à sa disposition, qui peuvent être combinés entre eux. Les critères sont les suivants :
- La rémunération
- Le niveau de classification
- L’ancienneté dans l’entreprise
- La durée du travail prévue au contrat de travail
- La durée de présence effective pendant l’année écoulée.
Tout autre critère de modulation est exclu.
Ce que l’on peut noter au sujet des critères de modulation, sont les récentes précisions apportées par le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS).
Dans une mise à jour du 21 décembre dernier, l’administration a souhaité attirer l’attention des employeurs : l’application des critères de modulation ne doit pas conduire à des écarts disproportionnés.
Les précisions du BOSS en matière de PPV
Pour illustrer cette règle, le BOSS nous donne 2 exemples dont l’un fait état d’une situation d’écart de primes disproportionné :
« Une prime de partage de la valeur est mise en place au sein d’une entreprise pour un montant maximal de 2 500 euros. L’accord prévoit que son montant est modulé notamment en fonction de l’ancienneté des salariés dans l’entreprise :
- Les salariés validant une ancienneté d’au moins 10 ans perçoivent une prime de 2 500 euros.
- Les salariés dont l’ancienneté dans l’entreprise est inférieure à 10 ans bénéficient d’une prime de 50 euros ».
Selon le BOSS, ces « modalités de modulation en fonction de l’ancienneté des salariés dans l’entreprise fixées par l’accord conduisent à des écarts de montant de prime disproportionnés avant combinaison avec d’autres critères modulation comme le critère de présence ».
L’administration conclut que « l’intention du législateur n’étant pas respectée, ces primes ne bénéficient pas de l’exonération ».
Ces précisions du BOSS censées éclairer les employeurs et leurs conseils, font finalement émerger bon nombre d’interrogations : comment déterminer si un écart de montant de prime est conforme ou disproportionné ? Comment l’employeur peut-il placer le curseur ?
Ces précisions du BOSS et l’interprétation qui en sera faite par les URSSAF en cas de contrôle ultérieur, doivent conduire les employeurs à la plus grande prudence dans l’utilisation de ces critères de modulation.
De ce fait, il est plus que conseillé aux employeurs de se faire accompagner dans la mise en place de la PPV.
À découvrir : Les aides finançant des activités de services à la personne et de garde d’enfant.
Prime partage de la valeur 2023 : une seule PPV versée en 2023, mais un versement en plusieurs fois possible
En matière de prime partage de la valeur, il convient de raisonner sur l’année civile.
L’employeur peut verser chaque année une prime de partage de la valeur à ses salariés, et ce au titre de l’année civile en cours. On raisonne également par année civile au regard des exonérations sociales et fiscales attachées.
Il est malgré tout possible de verser la prime de partage de la valeur, en une ou plusieurs fois dans l’année, et dans la limite d’une fois maximum par trimestre civil. Un versement mensuel est donc interdit.
Même si la prime est versée en plusieurs fois, il s’agit d’une prime unique : les critères d’attribution de la prime sont donc définis dès le départ et pour l’ensemble des versements prévus.
Si un salarié vient à quitter l’entreprise avant le dernier versement de la prime, l’employeur est autorisé à ne pas suivre la temporalité des versements prévu dans l’acte fondateur, et peut verser le reliquat de prime sur le dernier bulletin de paie du salarié.
En tout état de cause, le salarié quittant les effectifs reste bénéficiaire de l’entièreté de la prime de partage de la valeur, même s’il n’est pas présent lors du dernier versement de la prime.
La rupture du contrat ne constitue donc pas un motif permettant d’exonérer l’employeur du versement du reliquat de la prime.
À lire : Exonérations pour les entreprises nouvelles.
PPV 2023 : plus que quelques mois pour bénéficier d’un régime fiscal et social 100% favorable !
La prime de partage de la valeur s’est largement affranchie de sa cousine, la prime PEPA, en matière de régime social et fiscal.
De plus, en pleine période d’inflation, le législateur a souhaité booster le versement des PPV en prévoyant un régime de faveur au profit des primes versées jusqu’au 31 décembre 2023.
En effet, sous réserve du respect du plafond d’exonération prévu (3 000 ou 6 000 €) , les primes versées entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023 aux salariés dont la rémunération n’atteint pas 3 fois la valeur annuelle du SMIC brut, sont exonérées d’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations de sécurité sociale et de forfait social.
En effet, si nous prenons l’exemple PPV 2023 suivant :
Un employeur décide de verser une PPV de 1 000 euros à son unique salarié en avril 2023. Le coût pour l’entreprise est de 1 000 € : aucune cotisation de sécurité sociale n’est à verser. Le salarié reçoit dans sa poche 1 000 €, somme nette d’impôt sur le revenu et de charges salariales.
Si toutefois, le salarié perçoit une rémunération au moins égale à 3 fois la valeur annuelle du SMIC brut :
- Dans les entreprises non soumises au régime de la TVA : la taxe sur les salaires est due (cotisation patronale) et dans les entreprises d’au moins 250 salariés, la prime versée est soumise au forfait social au taux de 20% (cotisation patronale).
- Le salarié devra payer de la CSG-CRDS et de l’impôt sur le revenu, au titre de la PPV perçue.
Le salarié ne touchera donc pas 1 000 € nets dans cette situation.
Le présent régime social et fiscal sera celui applicable à compter du 1er janvier 2024.
Sauf le cas où le salarié perçoit une rémunération importante (situation très peu courante) il s’agit à tout point de vue d’une opération gagnant-gagnant pour employeur et salariés !
À compter du 1er janvier 2024, le régime de faveur évoqué disparaîtra.
La PPV 2024 : Fin du régime de faveur
En effet, sauf prolongation des règles de faveur, les PPV versées, seront soumises à CSG-CRDS, à la taxe sur les salaires (pour les entreprises non soumises à la TVA), à l’impôt sur le revenu, et pour les entreprises d’au moins 250 salariés au forfait social au taux de 20%.
Les primes resteront en revanche exonérées des autres cotisations de sécurité sociale.
À compter de l’année 2024, la rémunération perçue par le salarié deviendra alors sans incidence sur le régime social et fiscal de la prime, lequel sera calqué sur celui applicable en matière d’intéressement.
Si l’on reprend l’exemple précédent :
Un employeur décide de verser une PPV de 1 000 euros à son unique salarié en janvier 2024.
Le coût pour l’entreprise pourra être supérieur : la taxe sur les salaires sera due si l’employeur n’est pas soumis au régime de la TVA, et le forfait social au taux de 20 % sera à verser si l’entreprise compte au moins 250 salariés.
Le salarié ne perçoit pas la somme de 1 000 € nets au titre de cette PPV, puisque la prime sera soumise à CSG-CRDS et à impôt sur le revenu.
Pour bénéficier d’un régime fiscal et social 100% favorable, l’employeur doit donc faire vite ! Rappelons enfin que le montant de prime exonéré est limité, par année civile et par salarié, à 3 000 €, et jusqu’à 6 000 € dans certains cas très limitatifs.
En cas de versement d’une PPV d’un montant supérieur au plafond d’exonération, l’excédent de prime est alors soumis à cotisations sociales, à l’exception toutefois du forfait social.
À découvrir également : L’index égalité homme femme 2023.
PPV 2023 : un formalisme à respecter sous peine d’un redressement URSSAF !
Un employeur souhaitant verser une prime de partage à ses salariés devra, pour bénéficier du régime de faveur, respecter un formalisme précis.
Il lui appartiendra soit de :
- Rédiger un accord d’entreprise ou un accord de groupe, conclu selon les mêmes modalités qu’un accord d’intéressement.
Cet accord devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS), sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ». - Soit de rédiger une décision unilatérale de l’employeur (DUE), après consultation du CSE s’il existe.
Les entreprises comptant moins de 11 salariés et dépourvues de ce fait de CSE, sont tenus d’informer par tout moyen, leurs salariés du versement de la prime.
En revanche, aucun dépôt auprès de l’inspection du travail n’est prévu par les textes.
A ce sujet, nous conseillons d’afficher la DUE dans les lieux prévus à cet effet dans l’entreprise et de prévoir une liste d’émargement (à faire signer à chacun des salariés de l’entreprise).
Ces documents sont à conserver précieusement par l’employeur car ils lui seront demandés en cas de contrôle URSSAF.
À lire : Contrôle URSSAF, transaction avec l’URSSAF, le modèle de protocole transactionnel.
Que risque l’employeur en cas de mauvaise application du dispositif ?
Le BOSS apporte des précisions sur les conséquences du non-respect des conditions d’attribution de la prime de partage de la valeur 2023.
Le bénéfice du régime social et fiscal de faveur est en effet soumis au respect par l’employeur de l’ensemble des conditions entourant le dispositif.
Afin d’éviter la remise en cause de l’ensemble des exonérations offertes, les services de l’URSSAF sont appelés dans un premier temps, à inviter les entreprises défaillantes à régulariser la situation.
À défaut de régularisation, le redressement sera opéré à hauteur des seules erreurs ou omissions commises par l’entreprise.
L’ensemble du dispositif ne serait donc pas en théorie inquiété.
Il n’empêche que, sur le terrain, les contrôleurs Urssaf pourraient s’affranchir des directives de l’administration et se montrer plus sévères.
Pour toutes ces raisons et afin de prévoir une mise en place sécurisée et réussie de la PPV, nous vous invitons à contacter à nos juristes en droit social.
Axens peut vous accompagner dans la détermination de la prime de partage de la valeur à verser à vos salariés, ainsi que dans la rédaction de votre décision unilatérale.
