La loi n° 2023-171 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture (DDADUE) du 9 mars a été publiée au Journal officiel le 10 mars 2023. Elle est plus connue dans le monde de l’entreprise sous le nom de loi adaptant le Code du travail au droit de l’Union européenne.
Cette loi vient notamment transposer la directive (UE) n° 2019/1158 du 20 juin 2019 relative à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants.
La loi du 9 mars 2023 comporte diverses mesures convergeant toutes vers le même objectif : renforcer les droits des salariés. Certaines d’entre elles sont d’ores et déjà applicables, tandis que d’autres le seront après publication de décrets d’application.
Loi d’adaptation au droit européen : Des mesures sur les congés familiaux déjà applicables
La loi DDADUE cherche à améliorer, pour les salariés, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
À ce titre, la loi améliore les congés familiaux, pour se mettre en conformité avec le droit européen. La publication de décrets d’application n’étant pas nécessaire pour rendre applicables ces mesures, elles sont entrées en vigueur en même temps que la loi visée, soit le 11 mars 2023.
Maintien des avantages acquis après un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, un congé parental d’éducation ou un congé de présence parentale
À l’issue d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, d’un congé parental d’éducation ou d’un congé de présence parentale, le salarié se voit octroyer par le Code du travail, la garantie de retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Concernant le congé de proche aidant, il est prévu, en plus de cette mention, un maintien des avantages acquis avant le début du congé. La loi DDADUE vient dupliquer cette mention au congé de paternité et d’accueil de l’enfant, au congé parental d’éducation et au congé de présence parentale.
Se pose cependant la question de ce qu’il faut entendre par « maintien des avantages acquis ». A la lecture de l’étude d’impact, cette garantie viserait le report, à l’issue du congé, des congés payés acquis par le salarié avant le déroulement du congé de paternité, du congé parental d’éducation ou du congé de présence parentale, et ce même si la période de prise des congés s’est achevée pendant son absence. Cette interprétation se fait également à la lumière de ce qui est déjà applicable pour le congé maternité. Le Code du travail prévoit en effet expressément le maintien automatique des congés pour les salariées à leur retour de congé maternité ou de congé d’adoption. Par analogie, on peut donc interpréter que la loi DDADUE vient aligner cette même pratique pour le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le congé parental d’éducation et le congé de présence parentale.
Mais une incertitude demeure étant donné que la rédaction découlant de la loi d’adaptation du Code du travail au droit de l’Union européenne diffère de celle applicable pour le congé maternité.
Aucun décret d’application n’étant attendu pour l’entrée en mesure de cette règle, elle est applicable depuis le 11 mars dernier. Des questions se posent toutefois en pratique : s’applique-t-elle aux congés déjà acquis par les salariés le 11 mars 2023 ou aux congés acquis après cette date ? En l’attente de précisions, il est préconisé de mettre en œuvre la règle la plus favorable pour les salariés concernés.
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Prise en compte du congé paternité pour le calcul de la participation
Les employeurs appliquant un accord de participation, peuvent définir des critères pour répartir la réserve spéciale de participation. Ces critères sont limitativement fixés par la loi : répartition uniforme, répartition en fonction de la durée de présence, répartition en fonction des salaires.
Le choix par l’employeur du critère de la durée de présence aura pour conséquence le versement d’une prime de participation proratisée pour les salariés ayant été absents sur la période de référence. La durée de présence est constituée par les périodes de travail effectif, mais aussi par les périodes assimilées par la loi à du travail effectif. La loi du 16 août 2022 sur le pouvoir d’achat avait assimilé le congé de paternité et d’accueil de l’enfant à du travail effectif pour la répartition de l’intéressement, mais ne l’avait pas fait pour la participation.
La loi DADUE est venue uniformiser les deux dispositifs en prévoyant qu’en cas de répartition de la participation fondée sur la durée de présence, les absences d’un salarié au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant sont assimilés à de la présence.
L’employeur peut également opter pour une répartition en fonction des salaires. Pour l’instant, aucun texte ne prévoit d’assimiler le congé de paternité et d’accueil de l’enfant à une période rémunérée, en cas de répartition de la réserve spéciale de participation en fonction des salaires. Un décret du 14 février 2023 l’a pourtant consacré pour l’intéressement. Etant donné que le législateur s’attache à uniformiser les règles pour les deux dispositifs, on peut imaginer que le pouvoir réglementaire se saisira de la question, comme l’a fait en matière d’intéressement.
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Assimilation du congé paternité à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à l’ancienneté
A compter du 11 mars 2023, date d’entrée en vigueur de la loi adaptant le Code du travail au droit de l’Union européenne, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, ce qui n’était pas le cas avant.
Règles liées à l’ancienneté concernant le congé parental d’éducation
Ajustement de la condition d’ancienneté permettant l’ouverture du droit
Le Code du travail prévoyait qu’étaient éligibles au congé parental d’éducation les salariés comptabilisant un d’an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la naissance de l’enfant, ou à l’arrivée de l’enfant au foyer en cas d’adoption. Or, la directive européenne prévoyait la vérification de cette condition d’une année d’ancienneté à la date de la demande du congé, pour ne pas exclure les salariés ayant acquis un an d’ancienneté après la naissance ou l’adoption de leur enfant.
La loi DDADUE transpose la directive européenne en ce point, dans le Code du travail. Ainsi, à compter du 11 mars 2023, sont éligibles au congé parental d’éducation les salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise au moment de la demande du congé parental d’éducation.
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Clarification des règles de calcul de l’ancienneté du salarié en congé parental d’éducation
L’article L. 1225-54 du Code du travail prévoit que la durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le Code du travail ne précisait pas si cette disposition concernait le congé parental à temps partiel ou total.
La loi du 9 mars 2022 vient clarifier le fait que cette disposition vise uniquement le congé parental d’éducation à temps complet. Elle vient également préciser qu’en cas de congé parental à temps partiel, la totalité du congé doit être assimilée à une période de travail effectif.
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Extension des bénéficiaires des congés de solidarité familiale et de proche aidant
La loi DDADUE rend éligible aux employés du particulier employeur et aux assistants maternels de droit privé le dispositif de congé de solidarité familiale et le dispositif de congé de proche aidant. Avant l’entrée en vigueur de la loi visée, les employés de maison pouvaient seulement bénéficier du congé de présence parentale.
Des mesures sur l’information du salarié en attente de décrets d’application
La loi DDADUE prévoit également des dispositions, contribuant à renforcer l’information des salariés, qui n’entreront en vigueur qu’une fois un décret d’application publié.
Remise de documents et informations relatifs à la relation de travail au moment de l’embauche
Le texte de loi met à la charge de l’employeur une obligation d’information en matière de conditions de travail, envers ses salariés. L’employeur devra remettre à son salarié un ou plusieurs documents établis par écrit précisant les informations principales relatives à la relation de travail. À défaut, le salarié pourra saisir le juge compétent pour obtenir ces documents, après avoir mis en demeure son employeur de les lui communiquer ou, le cas échéant, de compléter les documents remis.
La loi aborde le cas des contrats de travail en cours au 9 mars 2023. L’employeur ne devra se conformer à cette obligation nouvelle qu’en cas de demande du salarié.
Cette mesure ne pourra entrer en vigueur qu’après publication d’un décret d’application qui viendra fixer la liste des informations concernées, les modalités et délais d’information, etc. L’employeur pourra à ce moment déterminer quelles informations sont déjà transmises au salarié dans le cadre du contrat de travail et des documents remis au moment de l’embauche, et quelles informations doivent donc faire l’objet d’une communication supplémentaire.
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Information des salariés en contrat de travail à durée déterminée et des intérimaires sur les postes en contrat de travail à durée indéterminée
La loi renforce l’information que l’employeur doit communiquer à ses salariés en CDD et aux intérimaires. Ceux qui justifient d’une ancienneté continue d’au moins 6 mois pourront, à leur demande, être informés des postes en CDI à pouvoir au sein de l’entreprise. Les modalités d’information seront fixées par décret.
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La fin des périodes d’essai conventionnelles supérieures à 6 mois
Il existait, jusqu’à présent, une dérogation permettant aux accords de branche étendus, conclus avant le 26 juin 2008 de pérenniser des durées maximales de périodes d’essai supérieures aux durées légales, qui sont, pour rappel, les suivantes :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés (2 mois en cas de renouvellement prévu par accord de branche).
- 3 mois pour les agents de maitrise et les techniciens (6 mois en cas de renouvellement prévu par accord de branche).
- 4 mois pour les cadres (8 mois en cas de renouvellement prévu par accord de branche)
La loi DDADUE vient mettre un terme à cette dérogation, pour s’aligner sur la directive européenne de 2019, dont l’exigence est de limiter à six mois les durées maximales de période d’essai.
L’entrée en vigueur de cette disposition est prévue six mois après la promulgation de la loi, soit le 9 septembre 2023, pour laisser le temps aux partenaires sociaux de mettre en conformité les accords collectifs. Si les partenaires sociaux n’ont pas négocié d’ici-là, la période d’essai maximale applicable sera celle prévue par le Code du travail.
Il est toujours possible de prévoir par accord de branche étendu, une période d’essai de 8 mois maximum pour les cadres (quatre mois, renouvelable quatre mois), puisque la loi d’adaptation au droit européen n’a pas modifié l’article du Code du travail qui y est consacré.
Ont été identifiées 9 conventions collectives en vigueur prévoyant des durées de période d’essai excédant la durée maximale légale pour les cadres :
- Transport aérien personnel au sol
- Remontées mécaniques
- Salariés permanents des ETT
- Promotion construction
- Organismes de formation
- Sociétés d’assurance
- Sociétés d’assurance inspection
- Banque
- Mutualités
N’hésitez pas à aller voir notre dossier sur comment rompre la période d’essai pour être au courant de la législation actuelle.
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