Actualité mise à jour le 18/03/2024.
La Loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 a créé, aux côtés du licenciement et de la démission, une nouvelle voie pour rompre le contrat de travail, celle de la rupture conventionnelle homologuée, rupture amiable du contrat de travail.
Dans cet article, découvrez tout ce qu’il faut savoir sur la rupture conventionnelle. Vous trouverez également, en fin d’article, une infographie résumant l’ensemble de la procédure rupture conventionnelle.
La rupture conventionnelle, c’est quoi exactement ?
La rupture conventionnelle ne concerne que les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, qu’ils soient salariés « ordinaires » ou « protégés » (c’est-à-dire titulaires d’un mandat de représentant du personnel dans l’entreprise ou d’un mandat de représentation extérieure à l’entreprise).
La rupture conventionnelle a révolutionné le paysage du droit du travail français. Si, depuis sa création en 2008, le nombre de ruptures conventionnelles n’a cessé de croître.
Bien connue des employeurs, la rupture conventionnelle répond toutefois à la mise en œuvre d’une procédure très stricte, qui ne souffre pas d’approximations.
Revenons ensemble sur les étapes clés à respecter concernant la procédure rupture conventionnelle.
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Rupture conventionnelle : La tenue d’un entretien minimum et la signature d’un formulaire
L’obligation d’un entretien minimum pour convenir des modalités de conclusion de la rupture conventionnelle
C’est l’employeur ou le salarié qui prend l’initiative d’engager la procédure de rupture amiable du contrat de travail. Parfois cela ressort d’un souhait commun des parties.
En tout état de cause, peu importe la partie à l’initiative de l’ouverture des discussions, l’obtention du consentement libre et éclairé de l’employeur et du salarié est absolument fondamental. Le commun accord des parties est un élément essentiel de la rupture conventionnelle. Si celui-ci n’est pas présent, la rupture qui serait malgré tout conclue serait invalide, car entachée d’un vice de consentement.
Le législateur impose la tenue d’un entretien minimum entre les parties, au cours duquel celles-ci échangeront sur les modalités de conclusion de la rupture conventionnelle. Tous les sujets peuvent être débattus au cours de cet entretien : accord même des parties, souhait et motivation de chacune des parties, calendrier de la procédure de rupture conventionnelle, montant de l’indemnité de rupture, etc.
Des entretiens préparatoires peuvent également avoir lieu en amont de la signature définitive des documents de rupture. En présence d’un contexte particulier avec un salarié, il est d’ailleurs préconisé de tenir plusieurs entretiens et de les consigner par écrit.
Certaines ruptures conventionnelles, bien que n’étant pas absolument interdites, sont toutefois à éviter, autant que cela est possible.
On pense ici aux ruptures conventionnelles conclues avec un salarié se trouvant en arrêt de travail (maladie simple, accident du travail ou maladie professionnelle), ou absent de l’entreprise (congé maternité, congé parental, etc).
En effet, on peut douter qu’un salarié absent de l’entreprise pour raisons médicales soit en pleine possession de ses moyens pour accepter de signer une rupture amiable de son contrat de travail. La prudence doit donc être de mise pour l’employeur dans ce type de situation.
Le contentieux en matière de rupture conventionnelle est foisonnant et porte bien souvent sur l’existence d’un vice de consentement rapporté par l’une ou l’autre des parties (le plus souvent le salarié).
C’est pourquoi il est impératif de ne pas mener une procédure de rupture conventionnelle dans la précipitation, et au contraire de tenir plusieurs entretiens si cela est possible et de matérialiser les échanges entre les parties au sein de procès-verbaux d’entretiens écrits.
À lire : Comment sécuriser la procédure de rupture conventionnelle ?
La faculté d’assistance des parties
Le salarié peut se faire assister au cours du ou des entretiens portant sur un projet de rupture conventionnelle de son contrat de travail.
Il peut être accompagné soit par un salarié de l’entreprise ou un représentant du personnel de l’entreprise, soit par un salarié de l’entreprise ou un conseiller du salarié en l’absence de représentant du personnel.
Ce n’est que si le salarié est lui-même assisté que l’employeur pourra également user de cette faculté.
L’employeur, quant à lui, peut se faire assister par un salarié de l’entreprise de son choix ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à une organisation syndicale d‘employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
La signature du document cerfa de rupture
Lors du ou des entretien(s), les parties signeront le cerfa n°14598*01 intitulé Rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée et formulaire de demande d’homologation.
Ce formulaire administratif est déjà pré-rempli et il revient aux parties de renseigner l’ensemble des champs manquants :
- Les noms des parties et l’emploi occupé ;
- La convention collective applicable ;
- La rémunération mensuelle brute des 12 derniers mois ;
- Les dates et le nombre d’entretiens, l’assistance des parties ;
- Les modalités de la rupture ;
- Le montant de l’indemnité de rupture versée au salarié ;
- La date et les signatures des parties ;
- Une partie réservée à l’administration.
Le formulaire doit être daté et signé par l’employeur et le salarié, précédé de la mention « lu et approuvé ».
Depuis quelques années, il était déjà possible de saisir en ligne le formulaire de demande d’homologation de la rupture conventionnelle sur le portail www.telerc.travail.gouv.fr. Depuis le 1er avril 2022, les demandes de ruptures conventionnelles doivent obligatoirement être saisies et télétransmises sur TELE RC. L’utilisation de ce portail permet de transmettre directement la demande de rupture auprès des services de l’Inspection du travail et d’obtenir à l’issue du délai d’instruction de la demande par leurs services, une attestation d’homologation.
Une fois le document cerfa de rupture signé par les parties, l’employeur doit en remettre un exemplaire original au salarié. Il est préconisé de lui remettre ce document contre signature d’un récépissé de remise, qui permet de conserver une preuve de cette remise.
Les parties peuvent également faire le choix de consigner certains éléments relatifs à la rupture au sein d’une convention annexe de rupture ou de procès-verbaux, le document cerfa n’étant pas extensible.
À connaitre également : La rupture anticipée du CDD.
Rupture conventionnelle : Les parties ont la faculté de se rétracter
À compter du lendemain du jour de la signature du document Cerfa, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter et éventuellement changer d’avis.
Si ce délai expire un samedi, un dimanche, ou un jour férié ou chômé, le délai est prolongé d’un jour supplémentaire, et ce jusqu’au 1er jour ouvrable suivant.
Il appartient à la partie qui souhaite se rétracter d’en faire part à l’autre partie, par tout moyen attestant de la réception de l’information par l’autre partie.
Cela peut donc se faire soit par lettre recommandée avec accusé réception soit par lettre remise en mains propres contre signature d’une décharge mentionnant la date de remise.
Il n’est pas nécessaire de motiver la décision de rétractation.
À lire : Le nombre de jours travaillés en 2022.
La demande de rupture conventionnelle est instruite par l’Administration
La procédure de rupture conventionnelle ne souffre d’aucune approximation et il convient donc d’être extrêmement vigilant quant au respect des délais imposés.
À l’issue du délai de rétraction, si aucune des parties n’a changé d’avis, l’employeur adressera un exemplaire du formulaire cerfa daté et signé à la DDETS (Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités).
Depuis le 1er avril 2022, il n’est en principe, plus possible d’envoyer la demande d’homologation de la rupture conventionnelle, par courrier ou de la déposer directement sur les locaux de l’inspection du travail. Le dépôt resterait toutefois possible si une partie n’est pas en mesure de télétransmettre la demande.
À réception, l’administration bénéficie d’un délai pour contrôler le dossier et vérifier que l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles a été respecté en termes de délais de procédure, informations à renseigner, montant minimum d’indemnité, etc.
L’Administration dispose, à réception du dossier, d’un délai de 15 jours ouvrables pour homologuer ou non la rupture.
Ce délai court à compter du lendemain du jour ouvrable suivant la réception de la demande. Si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche, ou un jour férié ou chômé, le délai est prolongé d’un jour supplémentaire, jusqu’au 1er jour ouvrable suivant.
À défaut de réponse de la DDETS dans le délai imparti, la rupture est considérée comme étant homologuée tacitement.
La décision de refus d’homologation est notifiée aux 2 parties accompagnée des raisons motivant cette décision. Le refus peut porter sur une date de rupture fixée trop tôt, un montant d’indemnité insuffisant, ou même un champ du document cerfa non rempli.
Les services de l’Inspection du travail se montrent intransigeants sur le respect des délais et des règles attachés à la procédure de rupture conventionnelle.
Lorsque la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, elle doit obligatoirement faire l’objet d’une décision expresse d’homologation de l’Inspecteur du travail. Bien souvent, ce type de procédure de rupture prend plus de temps, les parties étant entendues par l’Inspecteur du travail.
À découvrir : La rupture conventionnelle pendant accident de travail.
Rupture contrat de travail et rupture conventionnelle
Il n’y a pas de préavis à réaliser par le salarié dans le cadre d’une rupture conventionnelle. La rupture du contrat intervient à l’issue de l’ensemble des délais légaux présentés ci-avant.
Le salarié quitte les effectifs de l’entreprise à la date prévue par les parties, et mentionnée dans le document cerfa de rupture.
Cette date peut être fixée au plus tôt au lendemain du jour de l’homologation de la rupture par l’administration (qu’elle soit expresse, ou tacite en l’absence de réponse de la DDETS).
Ce délai peut varier, mais il faut compter environ 1 mois et demi minimum pour mener une procédure de rupture conventionnelle à son terme, entre le début des pourparlers et la sortie effective du salarié de la société.
Prenons l’exemple ci-après :
| Entretien(s) préparatoire(s) facultatif | Lundi 18 mars 2024 |
| Entretien de signature du document cerfa et de l’éventuelle convention annexe | Lundi 25 mars 2024 |
| Début du délai de rétractation | Mardi 26 mars 2024 |
| Fin du délai de rétractation | Mercredi 10 avril 2024 |
| Dépôt du formulaire sur la plateforme de l’administration TELE RC | Jeudi 11 avril 2024 |
| Réception par l’administration | Jeudi 11 avril 2024 |
| Début du délai d’instruction par la DDETS | Vendredi 12 avril 2024 |
| Fin du délai d’instruction/Date d’homologation implicite | Lundi 29 avril 2024 |
| Date de la rupture effective (au plus tôt) | Mardi 30 avril 2024 |
Il faut avoir à l’esprit que la durée d’une procédure de rupture conventionnelle est directement influencée par le calendrier et les jours fériés intervenants sur la période en cause.
Mener la procédure de rupture via le site https://www.telerc.travail.gouv.fr/, et adresser le formulaire de rupture par le biais de cette plateforme, permet de gagner quelques jours et permettre ainsi une sortie du salarié plus rapide. Il est toutefois recommandé de prévoir une marge de précaution dans le cadre des délais de la procédure. Il peut arriver que le portail TELE RC ne fonctionne pas pendant quelques heures, voire même un jour ou 2.
Pendant le temps de la rupture conventionnelle procédure, le salarié reste en activité. Il est toutefois possible que les parties s’accordent afin de permettre au salarié ne plus travailler dans l’entreprise jusqu’à sa sortie (prise de congés payés, jours de repos ou dispense d’activité rémunérée). Dans cette hypothèse, il est conseillé aux parties de formaliser cela par écrit.
À l’issue de la procédure, l’employeur remettra au salarié ses documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte). Si le salarié dispose de jours de congés non pris, ils lui seront indemnisés par le versement d’une indemnité compensatrice.
Au lendemain de sa sortie des effectifs, le salarié pourra contacter Pôle emploi afin de faire valoir ses droits, sous réserve de remplir les conditions afférentes.
À lire : La rupture du contrat d’apprentissage.
L’indemnité de rupture conventionnelle
La conclusion d’une rupture d’un commun accord ouvre droit pour le salarié concerné au versement de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, qui est égale à :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
- 1/3 de mois pour les années à partir de 10 ans.
L’employeur devra toutefois effectuer la comparaison entre les dispositions légales et les dispositions conventionnelles en vigueur, lesquelles peuvent prévoir une indemnisation plus favorable.
En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
La rupture conventionnelle ne s’accompagnant pas de l’exécution d’un préavis, l’ancienneté du salarié est appréciée à la date envisagée de la rupture de son contrat.
L’indemnité de rupture est due quelle que soit l’ancienneté acquise par le salarié.
Cette règle se distingue du régime applicable en matière d’indemnité légale de licenciement, situation dans laquelle l’indemnité est due uniquement lorsque le salarié totalise au minimum 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
À connaitre : La mise en place télétravail.
Quel est le régime fiscal et social de l’indemnité de rupture conventionnelle ?
Pour toutes les ruptures conventionnelles intervenues depuis le 1er septembre 2023, le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle est unifié pour les salariés en droit de percevoir une pension de retraite, et pour les salariés dont les droits à la retraite ne sont pas ouvert.
Le forfait social patronal de 20% est supprimé, et laisse place à une nouvelle contribution patronale correspondant à 30% du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle. Il est à préciser que cette contribution s’applique sur la fraction exonérée de cotisations de l’indemnité de rupture conventionnelle (soit dans la limite de 2 plafonds annuels de la sécurité sociale, soit 92 736 € en 2024).
Important à savoir : L’ensemble des formalités d’embauche d’un salarié.
Une infographie pour comprendre la procédure de rupture conventionnelle
Vous trouverez ci-dessous une infographie pour comprendre rapidement et facilement la procédure de rupture conventionnelle homologuée.
Cliquez sur l’image rupture conventionnelle procédure pour la télécharger en haute définition.
Source de l’infographie : Site internet des éditions Francis Lefebvre.
N’hésitez pas à contacter les juristes en droit social de chez Axens pour être accompagné dans l’ensemble de vos démarches.
