Qu’il relève d’un libre choix du salarié, ou d’une volonté de l’entreprise désireuse de répondre à un besoin particulier de main d’œuvre, le temps partiel est devenue monnaie courante dans nos entreprises.
Durée du travail réduite ne rimant pas avec assouplissement des règles, nous vous proposons de revenir ensemble sur les spécificités propres à l’embauche d’un salarié à temps partiel.
Temps partiel : les mentions obligatoires à insérer dans le contrat de travail
En cas d’embauche d’un salarié à temps partiel, même en cas de conclusion d’un CDI, la signature d’un contrat de travail écrit demeure impérative.
Le contrat de travail à temps partiel doit contenir des mentions spécifiques listées précisément par le Code du travail :
- La qualification du salarié.
- Les éléments de la rémunération.
- La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail.
- La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (en cas de durée hebdomadaire de travail) ou les semaines du mois (en cas de durée mensuelle de travail).
En cas de durée mensuelle de travail, il n’est pas exigé que le contrat précise la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine. La répartition de la durée du travail entre les semaines du mois suffit.
Si le contrat de travail ne précise pas les horaires exacts du salarié pour chaque journée ou semaine travaillée (mais simplement un nombre d’heures à effectuer), le contrat devra indiquer clairement selon quelles modalités les horaires de travail seront communiqués par écrit au salarié.
- Les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification.
- Les limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires.
À lire : Augmentation du SMIC janvier 2020.
Temps partiel : quelles sanctions en cas de défaut de formalisme ?
En l’absence de contrat de travail écrit ou si le contrat à temps partiel conclu ne contient pas l’ensemble des mentions requises, les risques et sanctions qu’encourt l’employeur sont importants.
Tout d’abord, en cas d’action en justice intentée par le salarié, celui-ci sera alors présumé avoir été embauché à temps plein et son contrat de travail sera requalifié comme tel.
Il s’agit toutefois d’une présomption simple que l’employeur peut combattre en apportant la preuve contraire.
En cas de requalification du contrat, l’employeur sera alors tenu de procéder à un rappel de salaire au profit du salarié, sur la base du salaire correspondant à un temps complet. Et ce peu important que le salarié ait pu percevoir sur la période considérée d’autres revenus (salaires perçus au titre d’un autre emploi, indemnités de chômage, etc).
En cas d’omissions de certaines mentions obligatoires dans le contrat à temps partiel ou en l’absence de contrat écrit, l’entreprise encourt également une amende pénale prévue pour les contraventions de 5ème classe : La sanction ici est une amende de 1 500 €, appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés.
En cas de récidive, l’amende peut être portée à 3000 €.
L’action en requalification du contrat de travail en contrat à temps complet est soumise au délai de prescription de 3 ans.
Temps partiel : la durée minimale de travail
Depuis le 1er juillet 2014, tous les contrats de travail à temps partiel conclus doivent prévoir une durée de travail au moins égale à 24 heures par semaine.
Le législateur a malgré tout souhaité tenir compte de la particularité de certaines situations vis à vis de la durée minimale de travail du temps partiel.
Ainsi des cas de dérogation permettant l’embauche d’un salarié à une durée moindre existent :
- En cas de contraintes personnelles rencontrées par le salarié l’empêchant de respecter la durée minimale de travail de son contrat à temps partiel.
- En cas de cumul d’emplois, dès lors que celui-ci permet au salarié d’atteindre un temps plein ou au moins une durée de 24 heures hebdomadaires.
Dans ces 2 situations, le salarié doit présenter une demande écrite et motivée en ce sens. En cas de recours à la dérogation des contraintes personnelles, celles-ci doivent être explicitées dans le courrier de demande du salarié.
La notion de contraintes personnelles en lien avec la durée minimale du temps partiel n’a pas été précisée par les textes. À priori, il ne peut pas s’agir de simples convenances personnelles. Des raisons de santé, des charges de famille, la poursuite d’études par un étudiant de plus de 26 ans semblent être des dérogations admises.
Une réponse ministérielle rendue sur le sujet a pu indiquer que le handicap du salarié peut justifier une dérogation à la durée minimale.
- En présence d’un étudiant de moins 26 ans poursuivant ses études dès lors que la durée du travail reste compatible avec la poursuite des études.
- Sur application d’une convention ou d’un accord de branche étendu à condition pour celui-ci de comporter des garanties sur la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités.
À lire : La rupture anticipée du CDD.
Exemples d’autres cas de dérogation à la durée minimum de 24 heures hebdomadaires
Ci-dessous, quelques exemples de cas de dérogation à la durée minimum de 24 heures hebdomadaires pour les salariés à temps partiel :
- La durée minimale de travail ne s’applique pas non plus aux contrats de travail dont la durée ne dépasse 7 jours (en l’absence de précisions, il faut comprendre 7 jours calendaires).
- Les CDD et contrat de travail temporaire conclus pour le remplacement d’un salarié absent ne sont pas concernés par le respect des 24 heures hebdomadaires.
- Lorsque le parcours d’insertion le justifie, une durée de travail hebdomadaire inférieure à la durée minimale légale de 24 heures peut être proposée aux salariés des entreprises de travail temporaire d’insertion ou des associations intermédiaires.
- En cas de congé parental à temps partiel, de temps partiel thérapeutique.
Notre conseil :
Lors de l’embauche d’un salarié dont la durée du travail prévue déroge à la durée minimale de travail, il est conseillé de préciser explicitement dans le corps du contrat le motif de dérogation utilisé.
Temps partiel : heures complémentaires et heures supplémentaires : quelles différences ?
On constate très souvent une confusion faite entre les heures supplémentaires et les heures complémentaires. Pour autant, ces heures répondent à des régimes juridiques bien distincts.
Toute heure accomplie par un salarié à temps plein au-delà de la durée légale de 35 heures ou de la durée équivalente dans l’entreprise constitue une heure supplémentaire.
Les salariés à temps partiel ont également la possibilité d’effectuer des heures au-delà de la durée contractuellement prévue : on parle alors d’heure complémentaire.
Le régime juridique des heures complémentaires est extrêmement encadré. Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite légale de 10% de l’horaire prévu au contrat.
Cette limite peut être portée au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, sur le fondement d’une disposition conventionnelle.
En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle applicable dans l’entreprise.
Attention au respect de cette règle, les juges se montrant intransigeants quant à son respect.
L’accomplissement d’heures complémentaires ayant pour conséquence d’atteindre, et même dépasser la durée légale de travail entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein. Un seul dépassement suffit à caractériser le manquement.
Des sanctions pénales à l’encontre de l’entreprise peuvent également être encourues.
À lire : Tout savoir sur la rupture conventionnelle.
Temps partiel : durée du travail réduite ne signifie pas une réduction des droits du salarié
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein
Bien qu’exerçant une durée du travail moindre, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein.
L’employeur est en effet tenu d’appliquer une égalité de traitement entre ses salariés, quelle que soit leur durée du travail.
Le salarié doit donc se voir appliquer les mêmes droits que ceux applicables au salarié à temps complet, et ce peu importe l’acte juridique à l’origine de l’avantage (Code du travail, accord de branche ou accord d’entreprise, usage).
Pour preuve, les illustrations suivantes :
- Le salarié à temps partiel ne pourra être soumis à une période d’essai supérieure à celle applicable au salarié à temps complet, quand bien même sa présence dans l’entreprise est plus faible.
- L’ancienneté d’un salarié à temps partiel est déterminée de la même façon que celle d’un salarié employé à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
- En matière de congés payés, chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, acquiert 2.5 jours de congés payés par mois, soit 30 jours ouvrables par an.
En revanche, s’agissant d’un salarié à temps partiel, des particularités quant au décompte desdits congés se verront appliquées.
En cas de licenciement, à défaut d’indemnité conventionnelle plus avantageuse, le salarié à temps partiel percevra l’indemnité légale de licenciement, applicable également aux salariés à temps plein qui est égale à :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans.
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
À noter : en cas d’alternance de période d’activité à temps complet et à temps partiel pour un même salarié, l’indemnité de licenciement doit être calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux périodes.
L’égalité de traitement entre salarié à temps complet et salarié à temps partiel ne signifie pas égalité absolue.
Les droits des salariés à temps partiel peuvent en effet être minorés à due proportion de leur durée du travail ou de leur rémunération, et ce en vertu du principe de proportionnalité instauré par le Code du travail.
En matière de salaire, la rémunération du salarié à temps partiel doit être proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise.
Ce principe fonctionne dans les deux sens de telle sorte que le salarié à temps partiel ne doit être ni lésé ni favorisé par rapport au salarié employé à temps plein.
Toutefois, une convention collective peut écarter cette règle de proportionnalité par disposition expresse. Dans ce cas, le salarié à temps partiel percevra alors une rémunération non proratisée.
Concernant l’octroi de primes conventionnelles, telle une prime d’ancienneté, sauf disposition conventionnelle contraire, l’employeur est fondé à proratiser en fonction de sa durée du travail, le montant de la prime d’ancienneté du salarié employé à temps partiel.
À noter également en matière d’attribution de titres restaurant, en raison des règles fixées en la matière, l’égalité ne pourra pas être totale entre salarié à temps partiel et salarié à temps complet.
En effet, un salarié ne peut bénéficier de titres-restaurant que si la pause de son déjeuner est comprise dans son horaire de travail.
Ainsi, un salarié à temps partiel qui travaille de 8 à 12 heures ne peut prétendre à des titres-restaurant puisque son déjeuner n’est pas compris dans son horaire de travail.
À lire : La Prime Macron reconduite en 2020.
