Afin de compenser la précarité du Contrat à Durée Déterminée, le législateur en a réduit les possibilités de rupture. La rupture anticipée du CDD n’est donc autorisée, après la période d’essai éventuelle, que dans certaines hypothèses limitativement énumérées.
Attention, les cas de rupture du CDD ne sont pas les mêmes que ceux du CDI. Ainsi, en matière de CDD, on ne peut invoquer ni le licenciement, ni la démission, et ni même la rupture conventionnelle du contrat de travail.
Les cinq cas limitatifs de rupture anticipés autorisés en matière de CDD
Le commun accord des parties
L’employeur et le salarié peuvent d’un commun accord, décider de rompre le CDD avant l’arrivée de son terme.
La Cour de cassation conditionne la validité de ce mode de rupture à l’existence d’une volonté claire et non équivoque des parties de mettre fin au CDD.
Il est donc indispensable que les parties signent un accord de rupture anticipée permettant de modifier le terme du CDD, cet accord pouvant prendre la forme d’un avenant au CDD initial.
Rupture anticipée du CDD et faute grave
Il n’existe pas de définition légale de la faute grave : cette notion est essentiellement jurisprudentielle. Il s’agit selon la Cour de cassation de la faute « qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ».
Exemples de faute grave : Absences injustifiées, violences, etc…
Exemples d’absence de faute grave : absence injustifiée d’une journée alors que le CDD prend fin 5 semaines après, retard dans la transmission d’un arrêt de travail, etc.
À noter : La rupture anticipée du CDD ne peut pas résulter d’une faute « simple » alors que cela est possible dans le cadre d’une procédure de licenciement permettant de rompre un CDI.
En pratique, la faute grave peut être invoquée par l’une ou l’autre des parties, même si elle est le plus souvent invoquée par l’employeur.
Lorsque la rupture anticipée du CDD est consécutive à une faute grave du salarié, elle constitue une sanction disciplinaire soumise à ce titre à la procédure disciplinaire prévue par le Code du travail. L’employeur doit donc convoquer le salarié à un entretien préalable et ensuite notifier par écrit la sanction.
À lire : Notifier un avertissement à un salarié.
La force majeure
La force majeure s’entend comme de la « survenance d’un événement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat ».
En pratique, la force majeure n’est reconnue que de manière exceptionnelle.
Exemples de force majeure : sinistre (cyclone, etc)
Exemples d’absence de force majeure : décès de l’employeur, liquidation de l’entreprise, etc.
La force majeure est une cause de rupture du CDD qui permet à la partie qui l’invoque de rompre immédiatement le contrat sans avoir à respecter aucune procédure.
L’inaptitude du salarié
Il est possible de rompre un CDD en raison de l’inaptitude du salarié, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non.
Le salarié en CDD qui est déclaré inapte doit bénéficier de l’obligation de reclassement dans les mêmes conditions que le salarié en CDI. L’employeur doit donc procéder aux recherches de reclassement en tenant compte des propositions formulées par le Médecin du travail. Cette obligation soulève en pratique plusieurs difficultés : que se passe-t-il lorsque le terme du CDD tombe pendant le délai de reclassement ? Faut-il proposer tous les postes disponibles, y compris ceux en CDI ?
La procédure propre au licenciement ne s’applique pas à la rupture anticipée du CDD puisqu’il s’agit de deux modes de rupture du contrat différents qui obéissent à des dispositions spécifiques du Code du travail. C’est pourquoi, la procédure de rupture anticipée d’un CDD pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à entretien préalable qui n’est prévue qu’en cas de licenciement.
Même si la loi ne le dit pas, il est fortement recommandé de notifier par écrit les raisons de la rupture anticipée du contrat (inaptitude constatée par le médecin du travail et impossibilité de reclassement) ainsi que la date de fin du contrat.
Important : Salarié en longue maladie, que faire ?
L’embauche à durée indéterminée : La rupture anticipée du cdd pour cdi
Le salarié peut rompre légitimement un CDD avant l’échéance du terme lorsqu’il « justifie d’une embauche pour une durée indéterminée ». C’est la rupture anticipée du CDD pour un CDI.
Dans le silence de la loi, l’administration considère qu’une telle embauche doit être justifiée par une lettre d’engagement comportant une date d’embauche ou par un contrat de travail.
Afin d’éviter toute difficulté, il est préférable que le salarié notifie par écrit la rupture du contrat.
Sauf accord des parties, le salarié est tenu de respecter un préavis qui court à compter de la notification de la rupture, et qui pour les CDD à terme précis, est calculé à raison d’un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, dans la limite maximale de 2 semaines.
Les conséquences financières pour l’employeur de la rupture anticipée du CDD
Ci-dessous un tableau résumant les conséquences financières pour l’employeur de la rupture anticipée du CDD.
| Cas de rupture anticipée de CDD | Indemnité de précarité (calculée sur la base de la rémunération perçue jusqu’à la rupture) | Indemnité compensatrice de congés payés (calculée sur la base de la rémunération perçue jusqu’à la rupture) | Autres indemnités à la charge de l’employeur |
| Commun accord | Oui | Oui | Non |
| Faute grave | Non (toutefois, si la faute grave est découverte au cours du renouvellement du CDD, l’indemnité de précarité est due au titre du contrat initial) | Oui | Non |
| Force majeure | Non | Oui | En cas de sinistre : Indemnité compensatrice égale aux rémunérations qu’aurait perçues le salarié jusqu’au terme du contrat |
| Inaptitude du salarié | Oui | Oui | Indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement (doublée en cas d’inaptitude professionnelle) sans condition d’ancienneté |
| Embauche en CDI | Non | Oui | Non |
À noter :
La rupture anticipée du CDD par l’employeur pour une autre cause que celles limitativement énumérées (exemples : licenciement pour motif personnel, insuffisance professionnelles) entraîne le paiement au bénéfice du salarié :
- De dommages et intérêts (somme au moins équivalente au montant des rémunérations restant à échoir jusqu’au terme initial du contrat).
- De l’indemnité de précarité (calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle que le salarié aurait perçue jusqu’au terme).
- De l’indemnité compensatrice de congés payés (calculée sur la base de la rémunération déjà perçue uniquement).
La rupture anticipée du CDD par le salarié pour une cause autre que celles limitativement énumérées (exemple : démission) entraîne quant à elle :
- Le versement par le salarié à l’employeur de dommages et intérêts attribués par le juge en fonction du préjudice subi.
- La perte pour le salarié de l’indemnité de précarité.
À lire : La rupture anticipée du contrat d’apprentissage.
