Embauche des jeunes en « jobs d’été »

Actualité mise à jour le 11/04/2023. 

La période estivale est souvent synonyme de manque de personnel. Pour y faire face, vous pouvez faire appel à un jeune dans le cadre d’un « job d’été », ce qui lui permettra de découvrir le monde du travail et ses codes.

 

Jobs d’été : Age requis

Dès lors qu’ils ont plus de 14 ans, tous les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d’un job d’été.

Toutefois, l’emploi des mineurs de plus de 14 ans et de moins de 16 ans est autorisé uniquement pendant les périodes de vacances scolaires comportant au moins 14 jours et sous réserve qu’ils disposent d’un repos continu d’une durée qui ne peut être inférieure à la moitié de la durée totale desdites vacances.

Job d’été Age – Exemple : les vacances d’été durent 2 mois, donc les jeunes de 14 à 16 ans peuvent travailler pendant cette période. La durée du contrat de travail ne pourra cependant pas dépasser 1 mois : 1 mois de travail et 1 mois de congés continu.

 

Nature du travail

Quel travail peut effectuer le jeune en job d’été ? Si le jeune a au moins 18 ans, la loi n’impose aucune restriction quant à la nature du travail qui peut lui être confiée.

Si le jeune a moins de 18 ans, le Code du travail prévoit une liste de travaux interdits ou réglementés du fait des risques qu’ils présentent (exemples : travaux en hauteur, risque électrique, vibrations mécaniques, etc). Des dérogations limitativement énumérées existent cependant.

Si le jeune a entre 14 et 16 ans, les restrictions sont encore plus importantes, puisqu’il ne peut être affecté qu’à des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à sa sécurité, sa santé ou à son développement. En pratique, il ne peut par exemple pas travailler sur des chantiers.

Attention à ne pas confondre job d’été et stage en entreprise.

 

Jobs d’été : Formalités et obligations

Comme pour tout nouveau salarié, vous devez procéder à la déclaration préalable à l’embauche auprès de l’Urssaf. Cette formalité est d’autant plus importante qu’il s’agira probablement de son 1er emploi et que la DPAE lui permettra alors d’être immatriculé auprès de la Sécurité sociale.

Vous devrez également penser aux affiliations aux Caisses de retraite et/ou de prévoyance, et à l’inscription sur le Registre unique du personnel.

Parmi les autres obligations relatives aux jobs d’été, figure la visite d’information et de prévention, à faire réaliser dans les 3 mois qui suivent l’embauche. Attention, pour les mineurs, cette visite doit obligatoirement avoir lieu avant la prise des fonctions.

À connaitre : Les obligations liées à l’embauche d’un salarié.

 

Autorisations pour recruter des jeunes en jobs d’été

Autorisation des représentants légaux / Autorisation parentale

Le jeune de moins de 18 ans ne peut être recruté en job d’été que si son représentant légal (père, mère, etc) l’y autorise.

S’il a moins de 16 ans, une autorisation expresse est nécessaire. En pratique, il est préférable de disposer d’une telle autorisation écrite pour tout mineur.

 

Autorisation de l’Inspecteur du travail :

Aucune autorisation de l’Inspection du travail n’est nécessaire si le jeune en job d’été a au moins 16 ans.

Si le jeune a moins de 16 ans, son emploi pendant les vacances scolaires n’est possible que sur autorisation de l’Inspection du travail.

Vous devez adresser cette demande au moins 15 jours avant l’embauche, par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée de l’accord écrit et signé des représentants légaux.

Dans ce courrier, vous indiquerez :

• Les nom, prénom, âge et domicile de l’enfant.
• La durée du contrat, la nature et les conditions de travail auxquelles vous envisagez de l’occuper. Il est notamment précisé l’horaire de travail et le montant de sa rémunération.

L’inspecteur du travail dispose d’un délai de 8 jours (à partir du lendemain de votre envoi), pour vous informer de son éventuel accord. En l’absence de réponse de sa part, son silence vaut autorisation d’embaucher le jeune en job d’été.

 

Contrat de travail

Vous devez rédiger un contrat de travail à durée déterminée et respecter toutes les règles relatives au CDD, comme tout contrat de ce type : motif du recrutement, date de début et de fin de contrat, désignation du poste, montant de la rémunération, etc…

On entend souvent parler de contrats étudiant ou de contrats job d’été, ce qui laisse penser, à tort, qu’il existe, juridiquement, un type de contrat spécifique. Or, ce n’est pas le cas : le recrutement d’un étudiant pendant la période estivale ne constitue pas un motif autonome de recours au CDD !

L’entreprise qui décide de conclure un CDD avec un jeune pendant la période estivale doit ainsi se conformer aux mêmes règles que pour un salarié qui n’a pas le statut d’étudiant. Notamment, l’employeur devra justifier d’un motif de recours pour conclure le contrat (contrat saisonnier, accroissement temporaire de l’activité, remplacement d’un salarié temporairement absent de l’entreprise…).

À lire également : Saisonniers et activité partielle.

 

Jobs d’été : La durée du travail

Si le jeune en job d’été est majeur, il est soumis à la même durée du travail que les autres salariés de l’entreprise.

S’il est mineur, il bénéficie de conditions de travail adaptées. En effet, sa durée du travail ne peut excéder 35 heures par semaine et 8 heures par jour (ou 7 heures par jour pour les moins de 16 ans).

Une dérogation est possible pour les plus de 16 ans. Elle permet d’effectuer des heures supplémentaires dans la limite de 5 heures par semaine, sur autorisation de l’Inspecteur du travail et après avis conforme du Médecin du travail.

À noter : une souplesse est prévue dans certaines branches, permettant ainsi de faire travailler un mineur de plus de 16 ans au-delà des maximas prévus ci-dessus, sans avoir à solliciter l’autorisation expresse de l’Inspection du travail et l’avis conforme du Médecin du travail.

Lorsque l’organisation du travail le justifie et uniquement dans cette situation, l’employeur a la possibilité d’employer un jeune travailleur âgé de plus de 16 ans, jusqu’à 10 heures de travail par jour et 40 heures par semaine.

Cette dérogation ne s’applique que dans les activités suivantes : activités réalisées sur les chantiers de bâtiment ou les chantiers de travaux publics, activités de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers.

En contrepartie, le jeune travailleur devra pouvoir bénéficier :

• D’une période de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de 8 heures par jour.
• D’un repos compensateur équivalent en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires.

En tout état de cause, la durée du travail du mineur ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l’entreprise.

Cette souplesse laissée par le législateur est à utiliser avec la plus grande prudence et il apparaît conseillé de contacter en amont le Médecin du travail et/ou l’Inspection du travail avant d’y avoir recours.

En matière de temps de pause, si le temps de travail est supérieur à 4h30, le mineur bénéficie d’un temps de pause d’au moins 30 minutes consécutives.

Le repos quotidien ne peut être inférieur à 12 heures consécutives pour les mineurs de 16 à 18 ans et à 14 heures pour les mineurs de moins de 16 ans.

Enfin, par principe, les mineurs doivent pourvoir bénéficier d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs, dont le dimanche. Ils ne peuvent pas travailler les jours fériés ou la nuit.

 

 

Rémunération du job d’été

En ce qui concerne la rémunération du job d’été, les jeunes d’au moins 18 ans doivent être rémunérés au minimum sur la base du Smic ou du minimum conventionnel s’il est supérieur.

Si le jeune a moins de 18 ans, il doit être rémunéré, sauf disposition conventionnelle plus favorable, au minimum sur la base du Smic minoré de 20% avant 17 ans et de 10% entre 17 et 18 ans. En d’autres termes :

• Si votre convention collective prévoit des dispositions particulières concernant la rémunération des mineurs : il convient de les comparer avec le Smic abattu et de rémunérer le jeune selon la méthode qui lui est la plus favorable.
• Si votre convention collective ne prévoit rien :
  • Si le salaire minimum est inférieur au Smic : on compare le salaire minimum avec le Smic abattu pour déterminer la rémunération à verser au jeune.
  • Si le salaire minimum est supérieur au Smic : vous devez rémunérer le jeune au minimum conventionnel, et ce sans application de l’abattement.

Exemples : Vous embauchez un jeune de 17 ans et 3 mois. Un abattement de la rémunération de 10% peut donc potentiellement être appliqué.

1. Votre convention collective prévoit un minimum conventionnel de 10,50 € : le salaire minimum étant inférieur au Smic (11,65 € depuis le 1er janvier 2024), il convient de comparer le salaire minimum conventionnel et le Smic abattu : soit 10,50 € avec 10,4850 €. Le minimum conventionnel est ici plus avantageux pour le salarié ; vous devez donc le rémunérer à hauteur de 10,50 €.
2. Votre convention collective prévoit un minimum conventionnel de 12,50 € : le salaire minimum étant supérieur au Smic, vous devez rémunérer le jeune à hauteur de ce minimum, soit 12,50 €. Aucun abattement ne doit être appliqué

À noter : aucun abattement n’est possible pour le jeune qui justifie de 6 mois de pratique.

Indemnité de fin de contrat

L’indemnité de précarité n’est pas due au jeune, quel que soit son âge, dès lors que son contrat de travail a été conclu pour une période couverte par les vacances scolaires ou universitaires.

Nous vous conseillons de récupérer auprès de votre jeune salarié un certificat de scolarité attestant son statut d’étudiant. Cela permettra de sécuriser le non versement de l’indemnité de précarité.

 

Autres conditions de travail

Comme tous salariés, le jeune en job d’été a droit à la prise en charge de la moitié de ses frais de transport publics domicile/lieu de travail.

Ses frais professionnels éventuellement engagés doivent lui être remboursés. Enfin, il a accès aux mêmes avantages que les autres salariés : titres restaurant, prestations du CSE, etc…