La loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a provoqué un raz-de-marée en matière de formation professionnelle. Nombre des dispositions de la loi sont entrées en vigueur le 1er janvier 2019. Parmi celles-ci, le dispositif « Pro-A » qui vient remplacer les périodes de professionnalisation.
Depuis le 1er janvier 2019 ces dernières sont supprimées, il n’est plus possible d’en mettre en place au sein de votre entreprise. Toutefois, les périodes de professionnalisation en cours avant cette date se poursuivent selon les anciennes dispositions du Code du travail en la matière.
Faites dorénavant place au dispositif de reconversion ou promotion par alternance, également dénommé « Pro-A » !
Le nouveau dispositif « Pro-A » : les grandes lignes
La « reconversion ou promotion par alternance » baptisée « Pro-A » a pour objet de permettre au salarié de changer de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle, au moyen d’actions de formation.
Pour qui ?
La Pro-A concerne 3 catégories de salariés : les salariés en contrat à durée indéterminée, les salariés en contrat à durée déterminée conclu en application de l’article L. 222-2-3 du Code du sport, les salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion à durée indéterminée.
Sont seulement concernés les salariés qui n’ont pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de licence.
Pour obtenir quelle qualification ?
La Pro-A permet aux salariés éligibles d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu’ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par alternance.
Quelles sont les formations éligibles au dispositif Pro-A ?
Il s’agit des formations visant à obtenir :
- Un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistrée au RNCP.
- Une certification professionnelle de branche (CQP) ou interbranche (CQI).
- Une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.
Le fonctionnement de la Pro-A
Comment fonctionne la Pro-A ?
La Pro-A associe :
- Des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou dans l’entreprise lorsqu’elle dispose d’un service de formation
- L’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Quelle durée pour la Pro-A ?
Le dispositif Pro-A peut durer de 6 à 12 mois. La durée peut être allongée dans certains cas particuliers.
Les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d’une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures et 25 % de la durée totale de la Pro-A.
Comment matérialiser la période de Pro-A ?
Le contrat de travail du salarié fait l’objet d’un avenant précisant la durée et l’objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Une fois l’avenant signé par les deux parties, il doit être déposé auprès de l’opérateur de compétences (OPCO) dont relève l’entreprise.
L’employeur doit désigner, parmi les salariés de l’entreprise, un tuteur chargé d’accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou de la promotion par alternance. La désignation s’effectue dans le respect des mêmes modalités que pour le contrat de professionnalisation.
Le statut du salarié pendant la période de Pro-A
Les actions de formation de la Pro-A peuvent se dérouler pendant le temps de travail. Dans un tel cas, elles donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié.
Les actions de formation peuvent également se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Dans ce dernier cas, l’employeur doit recueillir l’accord écrit du salarié et respecter les limites suivantes : 30 heures par an et par salarié et 2% du forfait pour les salariés en convention de forfait en jours ou en heures.
Le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
La prise en charge financière de la Pro-A
L’OPCO compétent prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que des frais de transport et d’hébergement. Le niveau de prise en charge correspond à un montant forfaitaire fixé par un accord de branche ou, à défaut, un accord collectif conclu entre les organisations signataires d’un accord constitutif d’un OPCO. En l’absence de forfait fixé par accord collectif, ce montant est de 9,15 € par heure.
Il convient de préciser que la rémunération versée au salarié pendant la formation ainsi que les charges sociales afférentes ne sont pas prises en charge par l’OPCO.
Attention à ne pas confondre la Pro-A avec le contrat de professionnalisation !
Certaines modalités du dispositif de pro-A sont calquées sur le contrat de professionnalisation :
- Durée de la Pro-A comprise entre 6 et 12 mois, et possibilités d’allongement à 36 mois pour certains publics prioritaires.
- Durée de la formation comprise entre 15% et 25% avec un minimum de 150 heures et durée supérieure à 25% pour certaines catégories de bénéficiaires définies par accord collectif.
- Dépôt de l’avenant de Pro-A auprès de l’OPCO compétent.
Toutefois, il s’agit d’un dispositif totalement indépendant, qui ne se confond pas avec le contrat de professionnalisation. En effet, ce dernier est réservé uniquement aux jeunes, aux demandeurs d’emploi ainsi qu’à un public bénéficiant de certaines aides. Il s’agit un contrat à part entière et non pas d’une action de formation dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée préexistant, comme c’est le cas pour la Pro-A.
De plus, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, la rémunération d’un salarié en contrat de professionnalisation est fixée par le Code du travail et diffère selon l’âge du titulaire du contrat et selon son niveau de qualification. Cette règle ne s’applique pas au salarié en Pro-A car l’employeur doit assurer le maintien de sa rémunération.
Le dispositif de Pro-A étant très récent, il soulèvera en pratique pour vous de multiples informations. Ainsi, en cas de demande adressée par un salarié, il est conseillé de vous rapprocher de l’OPCO dont relève votre entreprise.
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