Obtenir l’accord du salarié, en cas de transfert conventionnel, s’impose dans tous les cas. Une clause contractuelle de mobilité sur la possible substitution d’employeurs est nulle.
Qu’est-ce qu’une clause de mobilité ?
Une clause de mobilité est une disposition contractuelle qui permet à l’employeur de demander à un salarié de changer de lieu de travail. Cette clause peut être incluse dans un contrat de travail ou ajoutée ultérieurement à ce dernier par le biais d’un avenant.
La clause mobilité peut préciser plusieurs éléments tels que la zone géographique concernée, la durée de la mobilité, les frais pris en charge par l’employeur, etc. Elle peut également fixer les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser une telle mutation.
Il est important de noter que l’employeur ne peut pas imposer une mobilité géographique à un salarié sans justification valable. En effet, cette mesure doit être justifiée par des raisons économiques, organisationnelles ou techniques. De plus, le salarié doit être informé suffisamment à l’avance de la mobilité envisagée et de ses modalités.
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Clause de mobilité entre filiales d’un même groupe
Dans cette affaire, des salariés, conducteurs de cars à grande capacité, desservaient les aéroports pour le compte de la compagnie Air France. Ils font l’objet d’un transfert d’une société de transport de voyageur à une autre, du fait de la perte, par l’entreprise initiale, de ce marché.
Mais, ce transfert comporte deux caractères remarquables :
- Les sociétés appartiennent au même groupe, et, exerçant la même activité, appliquent la même convention collective, celle des transports routiers. Précisons que l’accord de branche prévoyait (et prévoit toujours) l’obligation pour l’entreprise « entrante » de faire signer à chaque salarié un avenant à son contrat.
- Le contrat de travail des salariés comportait une clause de mobilité libellée ainsi : « à l’employeur pourra être substituée, à tout moment au cours de l’exécution du contrat, toute personne morale apparentée au même groupe de sociétés ».
Lors du transfert, l’entreprise entrante ne fait pas signer d’avenant aux salariés.
Quelques mois plus tard, ceux-ci contestent la validité du transfert opéré sans leur consentement, et demandent aux tribunaux de prononcer le licenciement sans cause réelle et sérieuse à la charge de la société initiale.
Remarque : les salariés considéraient, en effet, que ce transfert leur occasionnait une perte de statut, ainsi que divers avantages de salaires.
La réponse de la Cour de cassation concernant la clause de mobilité dans le groupe
La réponse de la Cour de cassation concernant la clause de mobilité dans le groupe est double :
- En premier lieu, elle confirme sa jurisprudence constante : l’accord du salarié est nécessaire, en cas de transfert conventionnel (Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 08-41.046). Cet accord doit être exprès et ne peut pas résulter de la seule poursuite du contrat de travail (Cass. soc., 10 oct. 2006, n° 04-46.134).
- En second lieu, la Haute Cour prononce la nullité de cette clause dite « de mobilité ». Un salarié ne peut s’engager à accepter – par avance – une mutation dans une autre société, quand bien même cette société appartiendrait au même groupe.
Cette décision est la confirmation d’un précédent, mentionné au rapport annuel de 2009 (Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 07-44.200), dans un contexte pourtant plus avantageux pour le salarié puisqu’il s’agissait d’offrir à un cadre commercial « sa future possible évolution vers un poste de chef de vente ». Le rapport de la Cour de cassation précise pourtant que le salarié ne peut pas « dans le cadre d’une clause de mobilité générale, consentir à l’avance à toute modification d’employeur qui résulterait d’une mutation dans une autre société fût-elle du même groupe ou de la même UES ».
À lire : La rupture conventionnelle est non applicable dans certains cas.
