La Cour de cassation assouplit sa jurisprudence en matière de harcèlement moral au travail et opère un revirement de taille sur la prévention et la condamnation des faits de harcèlement moral.
Elle étend la solution de l’arrêt Air France du 25 novembre 2015 sur l’obligation de sécurité de résultat en tenant compte désormais, dans l’appréciation des faits, des mesures de prévention mises en oeuvre par l’entreprise.
Harcèlement moral au travail : L’arrêt « Air France » du 25 novembre 2015 avait fait grand bruit.
À l’occasion d’un contentieux sur l’obligation de sécurité de résultat s’agissant d’un steward qui avait développé un syndrome post-traumatique suite aux attentats du 11 septembre 2001, la Cour de cassation avait infléchi sa position sur la portée de l’obligation de sécurité de résultat. Les juges avaient accepté de tenir compte des mesures de prévention mises en oeuvre par l’entreprise pour reconnaître qu’elle avait bien respecté son obligation de sécurité. Cette solution est aujourd’hui étendue aux cas de harcèlement moral au travail.
Dans cette affaire, un agent de fabrication de radiateurs tubulaires, licencié pour inaptitude physique après avoir demandé dans un premier temps la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, demande en justice des dommages-intérêts pour harcèlement moral.
La cour d’appel rejette sa demande. Les juges constatent que « l’employeur justifiait avoir modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral au travail, avoir mis en oeuvre dès sa connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du CHSCT en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant 3 mois entre les deux salariés en cause, confiée au DRH ».
Ils estimaient par ailleurs que « par la nature même des faits de harcèlement moral qu’il s’agit de prévenir, les dispositifs de prévention de harcèlement moral ne peuvent avoir principalement pour objet que de faciliter pour les salariés s’estimant victimes de tels faits la possibilité d’en alerter directement leur employeur ou par l’intermédiaire de représentants qualifiés du personnel ».
Source : Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24.444.
Des mesures de prévention pour le harcèlement moral au travail
Mais la Cour de cassation n’est pas de cet avis s’agissant de la teneur des mesures de prévention. Elle vise, comme dans l’arrêt Air France, les mesures de prévention prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et reproche à la cour d’appel de n’avoir pas recherché si l’employeur « avait mis en oeuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance des faits de harcèlement moral ».
À contrario, si l’employeur avait bien mis en oeuvre l’ensemble des mesures de prévention visées par ces deux articles du code du travail – et en particulier des mesures de formation et d’information – il aurait alors satisfait à son obligation de sécurité.
On est loin des attendus des arrêts du 3 février 2010 (Cass. soc., 3 févr. 2010, nos 08-44.455 et 08-40.144) qui avaient marqué le début d’une jurisprudence très stricte sur les faits de harcèlement. La Cour de cassation estimait alors que : « L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ».
Dans la note explicative qui accompagne l’arrêt, la Cour de cassation précise que « l’employeur peut désormais s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral, quand un tel harcèlement s’est produit dans l’entreprise, mais pas à n’importe quelles conditions ». Et la Cour d’insister : « La seule circonstance qu’il a pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral et qu’il l’a fait cesser effectivement, circonstance nécessaire, n’est pas suffisante. Il importe également qu’il ait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et notamment qu’il ait (préalablement) mis en oeuvre des actions de d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral « .
En l’espèce, souligne la note explicative, « la décision de la cour d’appel qui avait rejeté la demande du salarié au motif que l’employeur avait introduit dans son règlement intérieur une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral qu’il avait mis en oeuvre pour y mettre fin, est censurée. Il ne résultait pas de ces seules constatations que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail« .
À lire : La preuve du harcèlement moral au travail.
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Source de l’article sur le harcèlement moral travail : Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702.
